Zorgondersteuning blogt: ‘Op ieder slot past een sleutel’

Eind september 2016 waren mijn mede-blogger Hans Crampe en ikzelf te gast op een lean expertenpanel. Thema was een onderzoek naar de “‘Lean-maturiteit’ van een gezondheidszorgvoorziening”.

De onderzoekers hadden al een literatuurstudie verricht aan de hand van het Toyota Production System (4 P-schema).

4p-schema

Ze hadden o.a. bij Prof. Bortolotti (Swansea University) gelezen dat veel organisaties blijven hangen bij de tweede trap (procesverbetering, zoektocht naar verspilling). Slechts weinigen gaan Toyota achterna en halen het vierde niveau (continue verbetering, ingebakken in de hele organisatie). https://cronfa.swan.ac.uk/Record/cronfa21636

De reden? Misschien wat simpel of kort door de bocht : gewoon omdat ze de derde trap overslaan, en vergeten in te zetten op de mensen …

Ik was dan ook getroffen door een blog van Marc Graban uit de zomer van 2016 (http://www.leanblog.org/). In ‘Deming and Toyota Recognize Employees Are Unique Individuals’  citeert hij een hoge pief van Toyota zelf.  Steve St Angelo is CEO Zuid-Amerika en Caraïben. In een Linkedin-artikel spreekt deze over ‘How To Unlock The Best In People : Find The Right Key’. St Angelo zegt :

Ik geloof beslist dat ieder mens een sleutel heeft, die hun denkwijze ontsluit, hun standpunt bepaalt en hun motivatie. Een sleutel die hun geest opent.

Als elke medewerker een specifiek slot heeft, moeten wij als leider dan de JUISTE SLEUTEL vinden. Ieder mens is UNIEK. Medewerkers zijn niet alleen maar een radertje in de machine, en laat dat dan net het adagium van Toyota zijn.

Leiders mogen er niet van uitgaan dat iedere poging om mensen te motiveren, werkt bij elk individu.

Het duurt tijd om elke medewerker te leren kennen als een individu, maar het is de inspanning waard. Het is zelfs noodzakelijk wanneer je CONTINU SUCCES wilt boeken.

Marc Graban stelt dat Toyota zelf sterk werd beïnvloed door de principes van Dr. Deming.  Hij wist perfect wat mensen bezig hield en stelde dan ook dat het voor leiders bijzonder belangrijk is de psychologie van de medewerker te begrijpen. Op de website van het Deming Institute (https://deming.org/theman/theories/profoundknowledge) en in zijn boek The New Economics for Industry schrijft Deming :

Mensen verschillen van elkaar. Managers moeten zich bewust zijn van deze verschillen, en ze aanwenden in het optimaliseren van ieders mogelijkheden.

Deming zegt dat mensen vooral gemotiveerd worden door intrinsieke behoeften. zoals beroepsfierheid en samenwerking met anderen in het behalen van een gemeenschappelijk doel. Een financiële beloning ziet hij als een kortzichtige en externe vorm van motivering.

Het gaat niet om het categoriseren van mensen. Managers uit de industrie, het onderwijs of de overheid veronderstellen vandaag teveel dat iedereen gelijk is.

Mensen leren bijvoorbeeld op verschillende manieren, en in verschillende snelheden. Sommigen leren door te lezen, anderen door te luisteren of door beeldtaal; weer anderen leren door het zien doen door een ander. Mensen hebben van bij de geboorte  een behoefte tot relatie, tot waardering door anderen’.

Terug naar Steve St. Angelo:

Ik geloof niet dat iemand ’s ochtends wakker wordt met als doel slecht werk af te leveren, problemen te veroorzaken, of tijd te verliezen. Ik geloof steevast dat er geen slechte medewerkers zijn. Wel zijn er leiders die niet weten hoe ze het beste in iemand kunnen losmaken.

 

Marc Graban beaamt dit :

“Ik heb veel ziekenhuisdirecteurs en –managers ontmoet die blijkbaar WEL denken dat sommige medewerkers bewust slecht willen werken, moeilijkheden willen veroorzaken, of tijd willen verliezen. Ik hoorde leiders klagen over domme, luie of niet betrokken medewerkers. Dit is geen leiderschap.”

Dergelijke managers doen duidelijk te weinig aan zelfreflectie, en vragen zich niet af hoe ze het beste kunnen losmaken in die mensen, hoe ze hen het best kunnen motiveren. Dr. Deming zou mij wellicht corrigeren en zeggen : de leiders vragen zich niet af waarom ze de mensen demotiveren …

De gedachtengang en filosofie – uitgedrukt door Toyota, bij monde van Steve St Angelo is moeilijker te kopiëren dan alle andere lean tools. Is dat de reden waarom zoveel organisaties problemen hebben met het invoeren van een lean-cultuur? Vallen organisaties die goed gestart waren met lean daardoor terug?”

Volgens Marc Graban komt dit doordat er geen “lean leiders” zijn.  Een lean leider zal zijn medewerkers er niet van beschuldigen dat ze niet open staan voor lean, of dat ze niet creatief genoeg zijn.

Er is dus, naar mijn eigen bescheiden mening, een andere, minder tastbare vorm van verspilling die slecht is voor veel organisaties. Eentje die, eenmaal aangepakt, enorme vruchten af kan werpen. Het gaat om verspild talent. Veel gezondheidsvoorzieningen missen kansen om vooruit te komen door niet het beste te halen uit wat ze al in huis hebben aan ideeën, energie en enthousiasme. Wees daarom vastberaden om iedere grijze cel in uw voorziening in beweging te brengen!

Wat denk je ervan ?

Worstelt u hier ook mee? Bent u ook op zoek naar hoe de juiste sleutel te vinden? Teken in op onze activiteit ‘Medewerkersbetrokkenheid‘ in het najaar. Het gedetailleerde programma wordt binnenkort gepubliceerd.

Marc Vlaeminck
16/10/2016

 

Nieuwsbrief

Schrijf je in op onze nieuwsbrief om de meest intressante artikelen en updates toegestuurd te krijgen.

Scroll to Top